JURNAL KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PT. DYSTAR COLOURS INDONESIA

A. Latar Belakang Masalah

Petumbuhan dunia usaha di tanah air mengalami banyak kemajuan pada abad

kedua puluh satu ini.. Pariera (1987) mengatakan bahwa adanya pertumbuhan dunia

usaha yang semakin maju tentunya memerlukan suatu pengelolaan yang lebih baik

agar usaha yang dijalankan dapat lebih bertahan atau bahkan dapat lebih berkembang.

Apa yang dikelola bukan hanya meliputi hal-hal yang bersifat material seperti uang,

mesin atau bahan-bahan material lainnya yang diperlukan dalam memproduksi suatu

barang tetapi juga hal-hal yang bersifat non material yaitu manusia yang ada dalam

perusahaan. Dibandingkan dengan unsur-unsur lain dalam perusahaan, menurut

beberapa ahli manusia adalah unsur terpenting dan paling kompleks.Dalam

perusahaan, perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya pada keuntungan yang

didapat tapi perhatian juga pada tenaga kerja atau karyawan yang bisa menjalankan

perusahaan. Perusahaan berkembang bukan karena modal yang besar atau hasil faktor

produksi yang banyak tapi juga karena faktor dari sumber daya manusia yang

berkualitas menghasilkan barang ataupun jasa.

Menyadari arti pentingnya manusia dalam perusahaan maka keberadaannya

perlu dilindungi dalam hal keamanan, kesehatan dan kesejahteraan (Suma’mur dalam

Susanto, 2001). Manusia dalam bekerja mendambakan suatu kepuasan kerja baik itu

segi materil maupun dalam segi moril. Kerja merupakan suatu sarana untuk menuju

ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan

menggunakan kekuasaan itu terhadap orang lain. Pada dasarnya kepuasan kerja

merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada

dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu

(Munandar, 2001).

Membicarakan masalah sumber daya manusia dalam menghasilkan suatu

produksi barang atau jasa, ini tentunya dikaitkan pada bagaimana karyawan bisa

bekerja dalam perusahaan sehingga bisa memuaskan kebutuhannya dan berakibat

pada produktivitas karyawan meningkat yang mempengaruhi hasil produksi yang

memuaskan. Mengapa seseorang bisa puas terhadap pekerjaannya sementara orang

lain yang merasa tidak puas dari pekerjaannya, walaupun pekerjaan yang mereka

laukan adalah sama. Menurut George & Jones (2002), ada empat komponen yang

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, yaitu kepribadian, nilai-nilai (values), situasi

pekerjaan dan pengaruh sosial.

Dalam mengetahui bagaimana kepuasan kerja dapat dilihat dari faktor apa

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja

ada beberapa tokoh yang berpendapat diantaranya, menurut Greenberg & Baron

(1995) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain, sistem

gaji,kualitas dari supervisi, desentralisasi kekuasaan, tingkat kerja dan dorongan

kerja, kondisi kerja yang menyenangkan, variabel kepribadian, status dan senioritas,

pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kepuasan hidup. Sedangkan Robbins (1996)

menjelaskan fakor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya, tantangan

kerja, kondisi kerja yang mendukung, sistem kerja yang adil, dan rekan kerja yang

mendukung.

Menurut Spector (1997) faktor-faktor kepuasan kerja terbagi 2 faktor yaitu,

faktor instrinsik yang terdiri dari variety, social status, moral status, security, social

service, authority, ability utilization, responsibility, creativity, achievement, dan

faktor ekstrinsik yang terdiri dari compensation, advancement, coworkers, human

relations supervisions, technical supervisions, company policies and practices,

working conditions, recognition. Faktor-faktor kepuasan kerja ini mengungkapkan

banyak aspek-aspek yang mendukung untuk dijadikan sebagai acuan apakah

karyawan merasa puas atau tidak puas bekerja dalam perusahaan. Untuk itu aspekaspek

ini dijadikan sebagai indikator dalam penelitian ini dalam bentuk skala

kepuasan kerja.

Kepuasan kerja seseorang dalam suatu perusahaan sangat mungkin akan

berbeda-beda. Perbedaan ini dikarenakan adanya kebutuhan individu yang berbedabeda

pula atau situasi dan kondisi dalam perusahaan yang dapat menyebabkan

seseorang menjadi puas dalam bekerja. Pada perusahaan milik dalam negeri sendiri,

dalam hal pemberian upah, jaminan kesehatan, tunjangan dan sebagainya tampaknya

sudah layak harus diberikan oleh perusahaan agar pekerja mencapai kepuasan dan

kesejahteraan hidupnya. Bagaimana dengan halnya perusahaan milik asing apakah

juga sudah memberikan fasilitas-fasilitas tersebut. Apakah bisa mencapai kepuasan

atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan. Pada umumnya perusahaan besar

yang memproduksi suatu barang biasanya menitikberatkan sumberdaya manusianya

pada bagian produksi, karena mungkin pada bagian ini sangat penting dalam

perusahaan.Berdasarkan hal itu peneliti ingin mengkaji lebih mendalam mengenai

kepuasan kerja pada salah satu perusahaan milik asing beberapa cabang di Indonesia

dan mempunyai banyak karyawannya. Adapun perusahaan tersebut merupakan

perusahaan kimia milik asing yang memproduksi bahan bubuk (powder) pewarna tas,

pakaian dan sebagainya yang merupakan perusahaan yang cukup besar dengan

mengekspor dalam negeri dan luar negeri.

Terlepas dari permasalahan dan kebutuhan-kebutuhan karyawan apakah

perusahaan tersebut sudah memberikan seperti, tunjangan fasilitas, jaminan kesehatan

dan kebutuhan lainnya, ini merupakan suatu keadaan atau kondisi dimanan segala

kebutuhan karyawan harus dipenuhi agar karyawan bisa terus bekerja dan mungkin

memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan dan mungkin bisa tercapai

suatu kepuasan dalam bekerja.

Oleh karena itu peneliti sangat tertarik meneliti pada bagian ini lebih dalam

dan bagaimana gambaran atau deskripsi karyawan dalam masalah kepuasan kerja

Tujuan penelitian ini ingin memperoleh gambaran atau deskripsi mengenai

kepuasan kerja karyawan bagian produksi di PT. Dystar Colours Indonesia.

B. Tinjauan Teoritis

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan

kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam

Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan

kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama

karyawan serta menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa

kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap

khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di

luar kerja. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

dengan kepuasan kerja merupakan perasaan yang menyangkut individu atau

karyawan terhadap pekerjaannya, apakah memuaskan kebutuhannya atau tidak.

Teori-teori kepuasan kerja.menurut Wexley & Yukl (1977) teori-teori tentang

kepuasan kerja ada tiga macam yaitu :

a. Discrepancy theory

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

b. Equity theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasakan adanya

keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity

atas suatu situasi. Ada tiga elemen dari teori equity yaitu :

Input adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai

sumbangan terhadap pekerjaan.

Out comes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan

sebagai “hasil” dari pekerjaannya.

Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan

membandingkan rasio input-out comes yang dimiliknya.

c. Two factor theory

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) teori kepuasan kerja yang ia

namakan teori dua faktor terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivator..

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Beberapa ahli berpendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Faktor–faktor kepuasan kerja menurut Greenberg & Baron (1995)

ada 2 faktor yaitu:

a.faktor-faktor organisasional

1) Sistem penggajian

2) Kualitas dari supervisi

3). Desentralisasi kekuasaan

4). Tingkat kerja dan dorongan sosial

5). Kondisi kerja yang menyenangkan

b. Faktor Personal

1). Variabel kepribadian

2). Status dan senioritas

3). Pekerjaan yang sesuai dengan minat

4). Kepuasan hidup

Selanjutnya Robbins (1996) menjelaskan lagi beberapa faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya :

a. Tantangan kerja

b. Sistem gaji yang adil

c. Kondisi kerja yang mendukung

d. Rekan kerja yang mendukung

Menurut Spector (1997) aspek-aspek kepuasan kerja ada 2 faktor yaitu

instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ini dijadikan sebagai indikator dalam

penelitian ini dalam skala kepuasan kerja. Adapaun faktor-faktor instrinsik dapat

dilihat pada tabel 1 berikut ini

Tabel 1. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Instrinsik

No . Aspek Definisi

1. Activity Seberapa jauh pekerjaan tersebut tetap dapat

meyibukkan individu

2. Independence Kewenangan untuk dapat bekeja sendiri

3. Variety Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berbedabeda

4. Social status Pengakuan masyarakat luas tentang status pekerjaan

5. Moral values Pekerjaan tidak berhubungan dengan segala sesuatu

yang dapat mengganggu hati nurani

6. Security Kepastian kerja yang diberikan

7. Social service Kesempatan untuk membantu orang lain mengerjakan

tugas

8. Authority Memiliki kekuasaan terhadap orang lain

9. Ability utilization Kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang ada

10. Responsibility Tanggung jawab dalam membuat keputusan dan

tindakan

11. Creativity Kebebasan untuk mengungkapkan ide yang baru

12. Achievement Perasaan yang didapat ketika menyelesaikan suatu tugas

Sedangkan aspek-aspek pekerjan yang termasuk dalam faktor

ekstrinsik dapat dilihat dalm tabel 2 berikut ini.

Tabel 2. Aspek-aspek Pekerjaan Dalam Faktor Ekstrinsik

No. Aspek Definisi

1. compensation Besarnya imbalan atau upah yang diterima

2. Advancement Kesempatan untuk memperoleh promosi

3. Coworkers Seberapa baik hubungan antara sesama rekan

kerja

4. Human relations

supervisions

Kemampuan atasan dalam menjalin hubungan

interpersonal

5. Technical supervisions Kemampuan atau skill atasan menyangkut segala

sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan

6. Company policies and

practise

Seberapa jauh perusahaan menyenangkan para

pekerja

7. Working conditions Kondisi pekerjaan seperti jam kerja, temperatur,

perlengkapan kantor serta lokasi pekerjaan

8. Recognition Pujian yang diperoleh ketika menyelesaikan

pekerjaan yang baik

C. METODE PENELITIAN

1. Pendekatan Penelitian

Pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan statistik

deskriptif. Menurut Umar (2002) pendekatan statistik deskriptif pada umumnya

digunakan untuk variabel bebas atau terikat yang berskala nominal (kategorial)

dan ordinal. Statistik deskriptif ini berguna khususnya pada tahap awal analisis,

dengan kata lain pendekatan ini disebut juga sebagai analisis univariat yang

merupakan analisis yang digunakan pada satu variabel yang bentuknya berbagai

macam, seperti distribusi frekuensi, tendensi sentral seperti rata-rata dan ukuran

penyebaran dari variabel seperti standar deviasi ataupun melihat gambaran

histogram dari variabel tersebut, dengan analisis ini dapat diketahui konsep yang

kita ukur berada dalam kondisi yang siap untuk dianalisis lebih lanjut dan juga

dapat mengetahui bagaimana gambaran konsep itu secara rinci.

Definisi Operasional Variabel Penelitian :

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan individu atau karyawan terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja diukur dengan Skala Kepuasan Kerja yang berdasarkan pada

aspek-aspek kepuasan kerja diungkap melalui Minnesota Satisfaction

Quetionnaire (MSQ) yang disusun oleh Spector (1997) dan diadaptasi oleh

Susilo (2005), yaitu : faktor instrinsik yang terdiri dari, activity, independence,

variety, social status, security, sosial service, authority, responsibility, creativity,

achievement, faktor ekstrinsik terdiri dari, compensation, advancement, coworkers,

human relations supervisions, technical supervisions, company policy

practices, working conditions, recognition.

Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan disebuah perusahaan milik asing yang

bergerak di bidang kimia, bagian produksi, berpendidikan minimal SMP, lama

kerja minimal 1 tahun.

Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh melalui kuesioner, yang

terdiri dari identitas subjek, skala kepuasan kerja.

1. Identitas subjek

Identitas subjek meliputi, nama/inisial, usia, suku, tempat tinggal,

status pernikahan (lajang, duda, menikah dengan….anak), pendidikan

terakhir, kerja pada bagian dan lama kerja.

2. Skala Kepuasan Kerja

Bentuk skala Kepuasan Kerja dalam penelitian ini menggunakan

Skala Likert. Skala ini memiliki 4 alternatif jawaban yaitu SP (Sangat

Puas), P (Puas), TP (Tidak Puas), STP (Sangat Tidak Puas).

Pemberian skor pada pernyataan, yaitu 4 (empat) untuk jawaban

Sangat Puas (SP), 3 (tiga) untuk jawaban Puas (P), 2 (dua) untuk

jawaban Tidak Puas (TP), dan 1 (satu) untuk jawaban Sangat Tidak

Puas (STP). Adapun distribusi item pada skala Kepuasan Kerja ini

dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini.

Tabel 3

Tabel sebaran item skala kepuasan kerja

Aspek-aspek

Pekerjaan

Nomor Item Jumlah

Independence 7, 35, 8 3

Variety 43, 9. 48 3

Social Status 36, 49, 19 3

Activity 6,20,19 3

Human Relations

Supervisions

54, 38, 69, 17, 53 5

Technical

Supervisions

46, 66, 26, 64 4

Security 42, 10, 28 3

Social Service 21, 15, 3 3

Authority 57, 62, 68 3

Company Policies

and Practices

45, 24, 13 3

Compensation 60, 41, 22, 5 4

Moral Status 1, 34, 56 3

Ability Utilization 4, 29, 47 3

Advancement 44, 37, 61 3

Responsibility 39, 32, 11 3

Creativity 52, 18, 2, 30 4

Working Condition 58, 23, 63, 55, 12 5

Coworkers 65, 67, 51, 31, 16 5

Recognition 33, 14, 40 3

Achievement 50, 26, 59 3

Total 69

Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauh mana suatu alat pengukur dapat mengukur apa yang

ingin diukur dengan cermat dan tepat (Azwar, 1996). Untuk menguji validitas

item bagi alat ukur (skala kepuasan kerja) dilakukan dengan cara

mengkorelasikan skor setiap item dengan total item, dengan menggunakan

korelasi korelasi Product Moment . Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari

suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 1996). Untuk mengukur reliabilitas

alat ukur dilakukan dengan menggunakan analisis Alpha Cronbach. Analisis

dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS versi 11,0.

Teknik Analisis Data

Dalam analisis data untuk penelitian ini menggunakan teknik statistik

deskriptif yang mengungkapkan nilai dari mean, distribusi subjek, kategori,

normalitas hasil dari data kuesioner yang diolah sebagai penunjang pembahasan

mengenai variabel Kepuasan Kerja. Analisis ini dilakukan dengan bantuan program

komputer SPSS versi 11,0.

D. Hasil Penelitian

Uji Validitas dan Reliabilitas Skala

a. Skala Kepuasan kerja

Pada skala kepuasan kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert, dari 69

item yang digunakan diperoleh 63 item yang valid, sementara 6 item yang lain

dinyatakan gugur. Item yang valid memiliki nilai korelasi berkisar antara 0, 2142

samapai 0, 6930, pengujian validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS ver

11,0 for windows.

Uji reliabilitas dilakukan dengan tehnik Alpha Cronbach dan diperoleh

angka koefisien reliabilitas sebesar 0, 8977. pengujian reliabilitas ini dilakukan

dengan bantuan program SPSS ver 11,0 for windows.

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel kepuasan kerja diperoleh

hasil signifikansi sebesar 0,200 pada kolomogorov smirnov (P > 0,05) dan Shapiro

Wilk dengan signifikansi 0,601 (P > 0,05). Secara umum dikatakan bahwa distribusi

skor kepuasan kerja pada sampel yang telah diambil dianggap normal.

E. Pembahasan

Berdasarkan perhitungan pada skala kepuasan kerja, dengan mean empirik

memiliki skor 199,67 lebih besar dari mean hipotetik ditambah satu standar deviasi

(157,5 + 31,5) maka hal ini berarti kepuasan kerja subjek dalam kategori di atas ratarata.

Hal ini dikarenakan adanya beberapa aspek yang mempengaruhi dan mendukung

karyawan seperti aspek dari rekan kerja yang mendukung, kondisi kerja yang

nyaman, supervisi yang bersahabat, kompensasi yang sesuai, fasilitas dan tunjangan

yang disediakan dan kebijakan perusahaan yang mendukung karyawan.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat

diberikan adalah sebagai berikutnya :

1. Pada hasil perhitungan Mean Empirik dan Mean Hipotetik item yang yang

valid variabel kepuasan kerja karyawan pada PT. Dystars Colours

Indnesia pada bagian produksi mempunyai kategori diatas rata-rata.

2. Berdasarkan pada hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secra umum

pada bagian produksi PT. Dystar Indonesia menyimpulkan bahwa ada

beberapa indikator yang mencapai nilai Mean kepuasan kerja tertinggi

dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997) adalah Social Service,

Activity dan Coworkers.

3. Berdasarkan hasil distribusi aspek-aspek kepuasan kerja secara persub

bagian dari bagian produksi PT. Dystar Colours Indonesia menyimpulkan

bahwa ada 2 sub bidang produksi yaitu Spray Drayer dan Finishing yang

masing-masing mempunyai beberapa indikator yang mencapai nilai Mean

kepuasan kerja tertinggi dalam skala kepuasan kerja dari Spector (1997)

untuk bagian Spray Drayer indikator aspek-aspek kepuasan kerja

tertinggi adalah Social Service, Activity, dan Coworkers dan pada bagian

Finishing indikator aspek-aspek kepuasan kerja tertinggi adalah Social

Service, Moral Values, Compensation. Secara keseluruhan indikator yang

merupakan aspek-aspek kepuasan kerja banyak diungkap adalah Social

Service.

4. Berdasarkan deskripsi subjek penelitian menyimpulkan bahwa subjek

yang mempunyai usia yang lebih tua kepuasan kerjanya tinggi

dibandingkan usia yang lebih muda. Selain itu subjek yang mempunyai

pendidikan yang rendah kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan

pendidikan yang tinggi. Pada subjek yang mempunyai status pernikahan

lebih dari 1 anak kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan pada subjek

berstatus lajang sedangkan subjek yang mempunyai masa kerja lebih dari

12 tahun kepuasan kerjanya tinggi dibandingkan dengan subjek yang masa

kerjanya 5-7 tahun.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta

As’ad, M. 2002. Psikologi Industri Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-

Empat. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. 1996. Tes Prestasi Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi

Belajar. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Greenberg, J & Baron, R.A. 1995. Behaviour In Organization Understanding and

Managing The Human Side Of Work. 5th ed. Englewood Cliffts, New Jersey:

Prentice Hall International, Inc.

George, J & Jones, G. 2002. Organizational Behaviour. 3rd ed. USA: Prentice-Hall

Inc.

Miner, J.B.1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore: Mc Graw-Hill

Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia (UI-Press).

Olivia, P. 2004. Hubungan Diantara Kepuasan Kerja, Kepuasan Imbalan, Kepuasan

Keadilan Imbalan dan Kepuasan Hidup Pada Karyawan. Skripsi (tidak

diterbitkan) Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Pariera, E. R. 1987. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Karyawan di Perusahaan X : Ditinjau dari Dimensi-dimensi Iklim. Skripsi

(tidak diterbitkan). Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Robbany, I. 1999. Growth Need Strength dan Context Satisfaction Sebagai

Moderator Dalam Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dengan

Kepuasan Kerja. Tesis (tidak diterbikan). Fakultas Psikologi Universitas

Indonesia.

Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behaviour Concepts, Contoversies,

Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Spector, P.E. 1997. Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes and

Consequences Thousand Oaks. California: Sage Publication.

Susanto, T. 2001. Perbedaan Stress Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Lingkungan

Kerja dengan kondisi yang Berbeda. Tesis (tidak diterbitkan). Yogyakarta:

Program Pasca Sarjana Universitas Gajah Mada.

Susilo, B. 2005. Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Budaya Organisasi

dengan Kepuasan Kerja Karyawan BRI. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok:

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

Thomas, A. 1995. Hubungan Antara Dimensi-dimensi Kepuasan Kerja dengan

Dimensi Keikatan Organisasi. Skripsi (tidak diterbitkan). Depok: Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia.

Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

Wexley, K.N. & Yukl, G.A. 1997. Organizational Behaviour and Personnel

Psychology. Home Wood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.